Julien Fournier - Tech Lead & Coordinateur d'agence
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Le succès d’un dispositif digital dans le temps dépend de la juste définition de ses objectifs et du suivi de ses résultats, mais le cadre perenne n’est pas toujours évident à trouver.
La méthodologie Objectives and Key Results, ou OKR, née dans les années 50 aux États-Unis a fait ses preuves depuis longtemps auprès de Google, la Fondation Bill Gates, Spotify, Netflix ou d’autres pour passer efficacement de leur mission à sa réalisation.
C’est une méthode de management qui repose sur la définition d’un objectif majeur d’une organisation, puis sur des sous-objectifs associés dont les résultats doivent servirent la mission globale.
Cette méthode permet de relier les objectifs de différents départements pour renforcer l’adhésion, les performances et la rétention des collaborateurs.
Avoir une bonne idée est rarement suffisant dans le marché hypercompétitif du digital aujourd’hui. Même les meilleures idées ne servent à rien sans une planification minutieuse et une exécution réfléchie.
Pour vous assurer du succès de votre idée, vous devez repenser votre approche en matière de définition d’objectifs et votre façon d’évaluer le travail de vos équipes et leurs résultats.
Dans son livre Mesurer ce qui compte, John Doerr met à nu les rouages du système OKR et l’utilisation de ses « super-pouvoirs ». Tout commence par votre raison d’être et ses objectifs. Tout est gagné lorsqu’ils ont le pouvoir de (re)façonner la culture de votre organisation.
Vos objectifs doivent partir de votre mission, de votre pourquoi pour être inspirants et être considérés comme importants par vos équipes.
Ce premier grand objectif permettra de rassembler tout le monde autour d’une cause commune, d’avancer dans la même direction et de rechercher des solutions collectivement.
C’est beaucoup plus stimulant pour tout le monde de participer à l’atteinte d’un but que l’on connait que d’exécuter une liste de tâches.
Cet objectif principal est ensuite découpé en plusieurs sous-objectifs tangibles et axés sur l’action. Gardez ceux qui repoussent les limites de votre créativité, de votre innovation et de votre motivation.
Cette méthode permet au management de suivre l’avancement de la mission d’entreprise tout en laissant de l’autonomie aux équipes.
Les équipes sont responsables de leurs objectifs. Ils doivent être définis comme des accélérateurs qui permettent de s’assurer que la direction qu’on prend est la bonne.
On attache généralement 3 résultats clés par objectif qui doivent rester simple et mesurable pour être pertinent. On nomme un responsable par résultat clé. Le résultat clé est défini comme : “Mon objectif sera atteint si … Résultat Clé”.
Des Dashboards de suivi des OKR existent chez Monday par exemple :
Dans la lignée des méthodes agile, les OKR doivent s’inscrire dans des cycles courts. On les définis généralement par trimestre.
Les premiers objectifs ne doivent pas être trop nombreux, au risque de ne plus savoir quelle est la priorité. Ils doivent être ambitieux et challengants sans pour autant être inateignables et décourageants.
Une fois l’objectif et les résultats fixés, laissez le temps aux équipes de se les approprier, de chercher elles-mêmes des solutions pour favoriser la responsabilisation.
L’alignement en équipe stimule l’innovation et la performance. Chaque équipe est autonome et peut compter sur son “Lead OKR”, le responsable du système qui les accompagne à :
Toutes les parties sont investies dans leur succès. Les OKR sont publics : communiqués et consultables par tous.
Un OKR ne doit pas être lié à l’évaluation d’une performance individuelle.
Un objectif non atteint n’est pas un échec, c’est une occasion de comprendre collectivement pourquoi ca n’a pas fonctionné et d’apprendre.
Alors testez les OKR dans votre organisation : ils feront ressortir les tâches cruciales, ils canaliseront les efforts et faciliteront la coordination.
Sources :
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